http://hdl.handle.net/10016/2 Tesis doctorales leídas en la Universidad 2012-02-12T01:43:57Z http://hdl.handle.net/10016/13320 Title: Cuando el dios no está ausente, cosmología y fisiología en el Timeo de Platón Author(s): Cano Cuena, Jorge 2010-12-31T23:00:00Z http://hdl.handle.net/10016/13311 Title: Teamworking under the microscope : employee behavior, job design and ideal compensation system Author(s): Godeanu, Ana-Maria Abstract: Nowadays teams are used in almost any organization as they are able to respond adequately to the changes from the business environment. Thus, the focus of this thesis is to analyse team working thoroughly by looking at individual team members satisfaction, behaviour and career prospects. Only by investigating first the individuals we can get a proper picture of how the team is functioning as the sum of individual efforts, commitment and relationships among group members shape the actual team. Which are the compensation schemes preferred by the employees? Are there any other types of non-monetary rewards that contribute to higher satisfaction or helping behaviour? And does it really payoff to be part of a team in terms of increase cooperation among group members and potential promotions? These are the research questions that I plan to answer in my dissertation. In the specific case of human resource management it is proper for companies to adapt their compensation systems to their team-based structures (Zobal, 1998; Shaw et al., 2001). However, there are few studies about the effect of the new compensation design on employee satisfaction and helping behaviour. In line with equity theory and theory of cooperation it is important to investigate which other variables that managers can control influence team members satisfaction and cooperation. However, most prior research has studied the relationship between perceived fairness with pay and job satisfaction (Donovan, Drasgow & Munson, 1998; Masterson et al. 2000; Haar & Spell, 2009; Casuneanu, 2010) but little is known about the specific effects of different types of compensation applied on team member satisfaction and citizenship behaviour. Another variable considered to influence satisfaction and other positive work-related attitudes (i.e.cooperation), is autonomy, regarded by the literature as a non-monetary reward (Lawler, 1971). Nevertheless, previous research was either theoretical (Predergast, 2002; Raith, 2008) or considered autonomy at individual level (Karasek, 1979; Ortega, 2009). Given that there are few studies that take into account the influence of autonomy at team level the focus of this thesis is to study the effects of both individual and team-based autonomy on employee behaviour, satisfaction and career prospects. The contribution of this dissertation resides also in the introduction of both types of autonomy which are explored in detail and expected to work like a buffer that compensates for potential injustices of the reward system. While team working has proved to have advantages for productivity (Gomez-Mejia & Balkin, 1989; Hamilton, Nickerson & Owan, 2003), cooperation (Miller and Hamblin; 1963; Van der Vegt et al., 2003; Bamberger & Levi, 2009) and knowledge sharing (Siemsen, Balasubramanian & Roth, 2007) its effects on career advancement prospects received little attention. Furthermore and in line with employee learning theory and previous career development literature, the connection between productivity and promotion has been studied but the complex set of variables (at individual and group level) that affects advancement beyond this needs further investigation. The data that I use in this thesis comes from the fourth European Working Conditions Survey conducted in 2005 by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions1. This survey provides an analysis of working conditions in the 27 countries of the European Union, in the two candidate countries (Turkey and Croatia), in Switzerland and Norway. In total, nearly 30.000 individual workers were interviewed in face-to-face interviews in their own homes between September and November of 2005, but I kept mainly the observations referring to employees working in a team. The focus of this thesis is the team member given that it is essential to understand individual behavior and expectations in order to understand work groups. Once inside the team, individual satisfaction, cooperation and career opportunities have to be carefully looked at, as through a microscope, in order to analyze the underlying factors which influence them. I attempt to address this central theme through three essays, each one exploring a different research question and using the same dataset described above. Chapter 1 entitled The Antecedents of Satisfaction with Pay in Teams: Do Performance-based Compensation and Autonomy Keep Team-members Satisfied? aims to investigate the effects performance-based compensation and autonomy on satisfaction with pay in the context of team working. Given that previous literature suggests that organizations using team working should also change their compensation system accordingly, I aim at developing a complex perspective that considers the influence of different monetary and non-monetary rewards on satisfaction with pay. Drawing from agency theory, equity theory and theory of cooperation I predict that both piece rates and team-based rewards are associated with higher pay satisfaction. Moreover, I claim that autonomy in the form of both individual and team-based contribute to increased satisfaction with pay. Using a cross-sectional dataset of randomly selected European employees who are asked about specific working and living conditions, results confirm that both productivity based rewards and autonomy are important tools when it comes to determining employee satisfaction. Managers should know when to introduce rewards based only on individual merits so as to keep their workers motivated and when to give use autonomy as a buffer to compensate for potential fairness lacks in the payment system. In Chapter 2 entitled The Determinants of Helping Behavior in Teams I address the antecedents of helping behaviour in teams by looking at performance based compensation and autonomy. Given that previous literature has mainly examined each determinant separately, I aim at developing a complex perspective that considers their effect simultaneously. Using agency theory, social exchange theory and the theory of cooperation, I predict that piece rates and individual productivity payments decrease cooperation while and empowerment, at both individual and team level, leads to more helping behavior. This paper measures helping behaviour through the degree of assistance received by a team-member from other colleagues. We assume that workers receive help-from somebody else who may be called the good Samaritan- in two cases: first, when somebody else has something to gain if he or she offers help (for instance higher common reward or the perspective of receiving help himself) and second, when somebody else wants to help only because he or she can, this person being the Good Samaritan. I claim that a potential explanation that goes beyond compensation and autonomy refers to altruistic behaviour. Results yield support for the majority of the hypotheses confirming that managers could control their employees through either the compensation system or through autonomy in order to determine them to assist others. Practical implications are also identified and new directions for further research are proposed. In Chapter 3 entitled Team Participation and Career Advancement I study the relationship between team affiliation and career advancement. Given that previous literature has mainly examined the connection between productivity and promotion, it is interesting to analyze the complex set of variables that affect career prospects beyond this. Drawing from employee learning and career development literature I aim at investigating both the antecedents and consequences of team affiliation. I claim that both the level of education and tenure are associated with team participation while inside the group, together with individual and team-based autonomy, they lead to high career advancement prospects. The findings suggest that managers may prefer to select in teams employees who are highly educated or have a large history and experience with the organization and once inside the team, team affiliation, individual autonomy, higher education and team discretion in the form of team freedom over the choice of the group leader contribute to high career prospects as expected. The implication regarding attaining further education is in line with findings from Arrow (1972), Spilerman & Lunde (1991) and Chao & Ngai (2001) who consider education credential as an important signal about employee level of competence; El foco de esta tesis es analizar el trabajo en equipo mirando a los miembros individuales del grupo la satisfacción, el comportamiento y perspectivas de carrera. Sólo mediante la investigación de los individuos podemos tener una idea correcta de cómo el equipo está funcionando siendo de hecho la suma de los esfuerzos individuales, el compromiso y las relaciones entre los miembros del equipo. ¿Cuáles son los planes de compensación preferidos por los empleados? ¿Hay algún otro tipo de recompensas no monetarias que contribuyan a una mayor satisfacción o al comportamiento de ayuda entre los miembros del grupo? Y realmente recompensa formar parte de un equipo en términos de incrementar la cooperación entre los miembros del grupo y promociones potenciales? Estas son las preguntas de investigación que tengo la intención de responder en mi tesis. Los datos que utilizo en esta tesis vienen de la cuarta Encuesta europea sobre las condiciones de trabajo realizada en 2005 por la Fundación Europea para la Mejora de Vida y de Trabajo. Este estudio ofrece un análisis de las condiciones de trabajo en los 27 países de la Unión Europea, en los dos países candidatos (Turquía y Croacia), en Suiza y Noruega. En total, casi 30.000 trabajadores individuales fueron entrevistados en las entrevistas cara a cara en sus propias casas entre septiembre y noviembre de 2005, pero analice principalmente las observaciones que se refieren a los empleados que trabajan en equipo. El objetivo de esta tesis es estudiar el miembro del equipo ya que es esencial para comprender el comportamiento individual y las expectativas a fin de entender los grupos de trabajo. Una vez dentro del equipo, la satisfacción individual, la cooperación y las oportunidades profesionales tienen que ser cuidadosamente examinados, como a través de un microscopio, con el fin de analizar los factores subyacentes que los influyen. Abordare este tema central a través de tres ensayos, cada uno explorando un tema de investigación diferente y utilizando el mismo conjunto de datos descrito anteriormente. Capítulo 1 tiene como objetivo investigar los efectos de la compensación y la autonomía en la satisfacción individual con goce de sueldo en el contexto del trabajo en equipo. Teniendo en cuenta que la literatura previa sugiere que las organizaciones con trabajo en equipo también deben cambiar su sistema de compensación en consecuencia, quiero desarrollar una perspectiva compleja que tenga en cuenta la influencia de los diferentes premios monetarios y no monetarios en la satisfacción con goce de sueldo. Partiendo de la teoría de la agencia, la teoría de la equidad y la teoría de la cooperación mi predicción es que tanto a destajo y las recompensas basadas en el trabajo en equipo están asociados con la satisfacción más alta con el pago. Por otra parte, también afirmo que la autonomía tanto en la forma individual como en equipo contribuye a una mayor satisfacción con goce de sueldo. Los resultados, utilizando la base de datos descrita anteriormente, confirman que tanto la compensación basada en la productividad y como la autonomía son herramientas importantes a la hora de determinar la satisfacción del empleado. Los gerentes deben saber cuándo hay que introducir recompensas basadas únicamente en los méritos individuales con el fin de mantener a sus trabajadores motivados y cuándo usar la autonomía como un amortiguador para compensar posibles carencias en la equidad del sistema de pago. En el capítulo 2 estoy analizando los antecedentes de la ayuda en equipos mediante la compensación basada en el rendimiento y la autonomía. Dado que estudios anteriores han examinado cada determinante sobre todo por separado, este ensayo apunta a desarrollar una perspectiva compleja que tenga en cuenta el efecto de las dos al mismo tiempo. Partiendo de la teoría de la agencia, la teoría del intercambio social y la teoría de la cooperación, predigo que los pagos individuales en función de la productividad disminuyen la cooperación, mientras que el empoderamiento, tanto a nivel individual como al de equipo, lleva a un comportamiento más ayuda. Este artículo mide el comportamiento de ayuda a través del grado de ayuda recibida por un miembro del equipo de otros colegas. Asumimos que los trabajadores reciban ayuda de otra persona que pueda ser llamada el Buen Samaritano, en dos casos: primero, cuando alguien tiene algo que ganar si él o ella ofrece ayuda (por ejemplo, mayor recompensa común o la perspectiva de recibir ayuda de otros) y en segundo lugar, cuando alguien quiere ayudar sólo porque él o ella puede, esta persona siendo altruista, o el Buen Samaritano. Afirmo que una posible explicación que va más allá de la compensación y la autonomía se refiere a la conducta altruista. Los resultados apoyan la mayoría de las hipótesis confirmando que los gerentes podrían controlar a sus empleados ya sea a través del sistema de compensación o a través de la autonomía para determinarlos ayudar a otros. Las implicaciones prácticas están también identificadas y nuevas direcciones para futuras investigaciones propuestas. En el tercer ensayo estudio la relación entre la participación en el equipo y las promociones. Dado que en estudios anteriores se ha examinado sobre todo la relación entre la productividad y la promoción, es interesante analizar el complejo conjunto de variables que afectan las perspectivas de carrera más allá de este. Utilizando la teoría de aprendizaje de los empleados y la literatura de desarrollo profesional el objetivo de este 15 capítulo es investigar tanto los antecedentes como las consecuencias de la afiliación a un equipo. Sostengo que tanto el nivel de la educación y la tenencia se asocian con la participación del equipo, mientras que en el interior del grupo, junto con autonomía individuales y al nivel de equipo, conducen a altas perspectivas de promoción. Los resultados sugieren que los directivos prefieren seleccionar en los equipos a los empleados que tienen una educación alta o tienen una larga historia y experiencia en la organización y una vez dentro del grupo, ser parte de un equipo, tener autonomía individual, educación superior y gozando de autonomía a nivel de equipo -en forma de la libertad la elección del líder del grupo- conducen a altas perspectivas en la carrera, tal como se esperaba. La implicación con respecto a lograr un nivel alto de educación está en consonancia con las conclusiones de Arrow (1972), Spilerman y Lunde (1991) y Chao y Ngai (2001) quienes consideran la educación una importante señal sobre el nivel de competencia de los empleados 2011-09-30T22:00:00Z http://hdl.handle.net/10016/13300 Title: Protección internacional de los derechos humanos: justificaciones técnico-jurídicas para la creación de un Tribunal Mundial de Derechos Humanos Author(s): Vidigal de Oliveira, Alexandre Abstract: En la identificación de las fases de evolución de los derechos humanos, con relación a su proceso de emancipación, puede considerarse el momento de reconocimiento y declaración como primera fase y, cuyo marco inicial se registra, de modo substancial, con la Carta de las Naciones Unidas. En tiempos actuales se contabilizan más de 140 instrumentos internacionales con aquel contenido5, mas allá de otras tantas iniciativas que se intentan incluir en el catálogo de aquella categoría de derechos, como reflejo de las novedosas situaciones que surgen de la propia condición del individuo en la sociedad. 2011-08-31T22:00:00Z http://hdl.handle.net/10016/12943 Title: Essays on public policy, children and families Author(s): García Morán, Eva Manuela Abstract: Mi tesis doctoral consta de tres capítulos: El primer capítulo es "The Efects of Child Care Costs on Children sWell-Being", el segundo es "Fecundity Diferentials and Child Custody" y el tercero , en co-autoría con Zoe Kuehn, es "With Strings Attached: Grandparent-Provided Child Care, Fertility and Female Labor Market Outcomes". En estos tres capítulos examino cómo los individuos de una economía reaccionan cuando hay un cambio de política familiar. Las principales decisiones que los agentes toman son con respecto a la formación de hogares, el participara en el mercado laboral o no y cuántos recursos familiares son dirigidos a los hijos presentes en el hogar. En el primer capítulo considero cuál es el efecto de tener que pagar altos costes de educación pre-escolar en la educación de los hijos y el nivel de pobreza de los hogares con hijos para Estados Unidos. El problema es que las madres en Estados Unidos trabajan menos que el resto de las mujeres. Una de la razones por las que se observa esto es porque, si una madre quiere trabajar, tiene que dejar a sus hijos en un centro de educación pre-escolar. En Estados Unidos, el coste es de un 20 por ciento del ingreso familiar medio. Nos importa incentivar la participación laboral de las madres ya que el no trabajar es un factor que contribuye a tener más posibilidades de vivir bajo el umbral de la pobreza. Esto tiene repercusiones en la educación de los hijos y, por tanto, en el futuro laboral de los hijos cuando sean adultos. Propongo un modelo dinámico de equilibrio general con formación de hogares endógeno, fertilidad endógena y donde los agentes deciden cuantos recursos monetarios gastar en la educación de los hijos y cómo dividir el tiempo de la madre entre participación en el mercado laboral, el cuidado de los hijos y su tiempo libre. Modelo explícitamente el coste que supone para una madre el dejar a sus hijos en un centro de educación preescolar si quiere trabajar. Después calibro el modelo para que sea capaz de replicar la economía de Estados Unidos. Finalmente, llevo a cabo dos experimentos en los que considero cómo cambia la participación laboral 1 2 de las madres, el nivel de educación que reciben los hijos y el nivel de pobreza en hogares con hijos. En el primer experimento aumento los subsidios a la educación pre-escolar y en el segundo, aumento las ayudas monetarias a las familias con hijos. Encuentro que aunque las dos políticas familiares aumentan la educación que reciben los hijos, los subsidios hacen que los hijos de familias mono-parentales reciban 12 putos porcentuales más de educación que las ayudas monetarias. En el segundo capítulo propongo las diferencias en fecundidad entre hombres y mujeres como explicación al hecho que la mujer obtiene la custodia de los hijos después del divorcio en el 80 por ciento de los casos en Estados Unidos aunque la ley favorece la custodia compartida. En Estados Unidos, el número de mujeres que tienen la custodia total de los hijos después de un divorcio es del 80 por ciento aunque la ley favorezca la custodia compartida desde la década de los setenta. Es importante entender cómo las parejas deciden quién debe tener la custodia ya que esto tiene efectos en el tiempo que los padres dedican a los hijos después de un divorcio. A su vez, el tiempo que los padres dedican a los hijos tiene efectos importantes en la educación de los hijos. Propongo un modelo de equilibrio general con formación endógena de los hogares donde los padres deciden quién debe si la madre debe tener la custodia o la custodia debe ser compartida. Modelo las diferencias existentes entre hombres y mujeres en términos de fecundidad. El hombre puede tener hijos durante un período de tiempo más largo que la mujer. Cuando se divorcia una pareja, la mujer querría quedarse con la custodia ya que no puede tener más hijos en el futuro. A la vez, el hombre accede a dejar la custodia a la ex-mujer ya que él se puede casar con una mujer más joven y tener más hijos. Encuentro que las diferencias en fecundidad pueden explicar el hecho que la madre se queda la custodia. Además, encuentro que aumentar el tiempo que los hijos están con el padre después de un divorcio puede hacer que menos parejas elijan custodia compartida. En el tercer y último capítulo consideramos los bene cios y los costes de tener la posibilidad de que los abuelos cuiden de los nietos mientras la madre trabaja. Para Alemania, documentamos el efecto de vivir cerca de los padres o de los suegros la participación laboral de las mujeres, la fertilidad y los ingresos de las mujeres. Encontramos que vivir cerca hace que la probabilidad de tener hijos sea más alta. Si una mujer vive cerca de sus padres o suegros tiene un probabilidad de tener un trabajo más alta que si vive lejos. Sin embargo, vivir cerca implica un coste en término de ingresos más bajos. Proponemos un modelo de equilibrio general donde las mujeres deciden dónde vivir, cuántos hijos tener, cuánto trabajar y deciden el nivel de educación de sus hijos. Si viven cerca, las mujeres pueden dejar a sus hijos con los abuelos: tienen acceso a educación pre-escolar gratuita, pero ganan sueldos bajos. Sin embargo, si viven lejos, tienen que pagar por la educación pre- escolar pero ganan sueldos más altos. Calibramos el modelo para que replique la economía Alemana. Después llevamos a cabo dos experimentos: 1) ¿Qué pasa si no hay abuelos? y 2) ¿Qué pasa si el gobierno da subsidios? Encontramos que los abuelos hacen que la participación laboral de la mujer sea más alta. Y encontramos que, cuando el gobierno ofrece subsidios, el número de mujeres que trabajan no cambia. Sólo observamos que sustituyen el cuidad informal de los abuelos por el cuidad formal en centros de educación pre-escolar subsidiados.rece subsidios, el número de mujeres que trabajan no cambia. Sólo observamos que sustituyen el cuidad informal de los abuelos por el cuidad formal en centros de educación pre-escolar subsidiados. 2011-11-30T23:00:00Z